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Ausgabe Nr. 97/5 vom 15. Oktober 1997 (Hochschulpolitik, S. 3)
(red.) Mit einem Rundschreiben hat vor wenigen Wochen der Kanzler der Universität Osnabrück, Christoph Ehrenberg, eine Initiative angekündigt, die - nach einer Evaluation der Organisationsstruktur durch die Unternehmensberatung Mummert & Partner - erneut die zentraleVerwaltung in den Blick rückt: Mit der sogenannten Personalentwicklung, kurz PE, soll nun ein neues Element der betrieblichen Führung umgesetzt werden. Geplant ist, die PE später auch in den Fachbereichsverwaltungen einzuführen. Was verbirgt sich hinter der Personalentwicklung? WelcheAuswirkungen hat die PE für die Verwaltungsmitarbeiter? Welche Chancen bietet sie und welche Probleme können möglicherweise auftreten? Zu diesen Fragen nehmen Ralf Kiewit, vom Uni-Kanzler mit der Federführung bei der PE-Einführung betraut, und der Vorsitzende der Personalvertretung, Wolfgang Streffer, Stellung.
Ralf Kiewit
Auf den ersten Blick mag die Personalentwicklung wie ein Modethema erscheinen.Tatsächlich aber wird die PE bereits seit vielen Jahren erfolgreich als Instrument der betrieblichen Führung in der privaten Wirtschaft eingesetzt. Ziel der Personalentwicklung ist es, das Leistungs- und Lernpotential der Beschäftigten zu erkennen, zu erhalten und mit Blick auf die Anforderungen in der Verwaltung zu fördern. Entsprechende PE-Maßnahmen anzuregen und umzusetzen, ist dabei vorrangig Aufgabe der Führungskräfte, wobei die Personalentwicklung kein kurzfristig zu erfüllendes Anliegen ist, sondern ein fortlaufender und systematisch gestalteter Prozeß. In Niedersachsen soll die Personalenwicklung Teil der anstehenden Verwaltungsreform werden. Für die PE-Einführung haben das Innenministerium des Landes und das niedersächsische Ministerium für Wissenschaft und Kultur (MWK) aufeinander abgestimmte Rahmenkonzepte beschlossen.
Mit dem Begriff PE sind häufig Ängste verbunden, da die Beschäftigten einen Rationalisierungsprozeß und damit einhergehend den Abbau von Stellen befürchten. Dies allerdings ist keineswegs das Ziel der geplanten PE-Einführung an der Universität Osnabrück. Zentrales Anliegen der Hochschule ist es vielmehr, die Leistungsfähigkeit der Verwaltung zu verbessern und dabei mit dem vorhandenen Stellenvolumen möglichst viele Aufgaben auf eine wirtschaftliche Art und Weise wahrzunehmen. Dazu müssen die Qualität der Arbeit und ihre Ergebnisse weiter optimiert werden.
Zu den PE-Maßnahmen, die die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betreffen, gehören neben einer zielgerichteten Fort- und Weiterbildung auch die rechtzeitige und planmäßige Vorbereitung auf neue Aufgaben. Andere Ansätze der Personalentwicklung sind Gesprächsrunden, in denen Arbeitsziele abgesprochen werden. Einer der wichtigsten Punkte allerdings wird es sein, die Motivation der Beschäftigten zu fördern. Dazu sollten eigenständige Arbeitsbereiche ausgebaut und das Führungsverhalten der Vorgesetzten weiter geschult werden. Grundlegende Voraussetzung für eine erfolgreiche Personalentwicklung ist dabei, die Interessen der Verwaltung und die Anliegen der Beschäftigen und hier auch die personenbezogenen Ziele und die organisationsspezifischen Anforderungen aufeinander abzustimmen.
Vorgesehen ist, die Personalentwicklung zunächst in der allgemeinen Verwaltung der Universität Osnabrück einzuführen. Eine sofortige flächendeckende Umsetzung ist angesichts der vorhandenen Kapazitäten nicht zu leisten. Für die Zukunft wird die Personalentwicklung jedoch auch für die zentralen Einrichtungen und die Fachbereichsverwaltungen ins Auge gefaßt. Erste Maßnahmen der Personalentwicklung sind bereits durchgeführt worden. So haben im September dieses Jahres zwei Veranstaltungen zur Schulung von Führungskräften stattgefunden.
Parallel dazu wird an einem PE-Konzept gearbeitet. Zu diesem Zweck wurden Fragebögen an die Leiter der Dezernate, der Stabsstellen, die Personalvertretung, die Frauenbeauftragte und den Vertrauensmann für Schwerbehinderte versandt, mit denen der Bedarf an Maßnahmen der Personalentwicklung ermittelt werden soll. In die konzeptionellen Überlegungen werden auch die Erfahrungen der Universitäten Bremen und Bielefeld einfließen, die Personalentwicklung bereits mit Erfolg eingeführt haben. Für Niedersachsen fehlt allerdings eine "Modellhochschule".
Wolfgang Streffer
Die vor kurzem durchgeführte Organisationsuntersuchung der zentralen Uni-Verwaltung durch Mummert & Partner hat zwar beachtliche Kosten und viel Aufregung verursacht, tatsächlich aber wenig Neues gebracht. Nach der Diskussion der Empfehlungen stehen nun die ersten Veränderungen an. Dazu gehört die Erweiterung der Aufgabengebiete um die Personalentwicklung. Es bleibt aber weitgehend offen, was sich konkret hinter dieser Bezeichnung verbirgt. Mummert & Partner machen dazu keine besonders hilfreichen Angaben. In der Fachliteratur finden sich unterschiedliche Modelle.
Eines dieses Modelle bezieht sich auf Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation und umfaßt damit ausschließlich Ausbildung, Fortbildung, Aufstiegsschulung und Umschulung, also Berufsbildung im weitesten Sinne. Planvoll und systematisch umgesetzt, könnte sie sicher dazu beitragen, Defizite im Personalmanagement der Universität auszugleichen. Allerdings ist eine derartige Berufsbildung nicht neu. Sie unter dem Stichwort Personalentwicklung zum zentralen Punkt einer Reorganisation der Verwaltung zu machen, erinnert doch sehr an "Des Kaisers neue Kleider".
Ein anderes, sehr viel komplexeres Modell der Personalentwicklung dagegen bezieht einen weitaus größeren Maßnahmenkatalog ein, undzwar auf allen Entscheidungsebenen. Neben der betrieblichen Bildung sind hier Instrumente wie Laufbahnplanung, Entwicklungsbeurteilung oder Qualitätszirkel zu nennen. Eine so verstandene Personalentwicklung allerdings ist wesentlich abhängig von der Transparenz wichtiger Informationen, die die Ziele des Unternehmens und die Ziele der Beschäftigten, die Anforderungen, die Fertigkeiten, Fähigkeiten und die Potentiale der Mitarbeiter betreffen.
Aus dem Blickwinkel der Personalvertretung ist eine Personalentwicklungzu wünschen, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern neue Bewegungsspielräume und Handlungsfelder erschließt, die Arbeitszufriedenheit, Optimierung der Arbeitsleistung, berufliches Fortkommen und die Ziele der Universität in einen wechselseitig wirksamen Zusammenhang bringt, sich also an dem zweiten Modell orientiert. Eine ansatzweise Sympathie für diese Auffassung von Personalentwicklung ist auch bei der Hochschulleitung nicht zu verkennen. Dies legt zumindest die jetzt durchgeführte Umfrage unter den Dezernenten und Stabsstellenleitern nahe. Sie waren aufgefordert, anhand einer Vorschlagsliste anzugeben, welchen Maßnahmen, Instrumenten und Zielen der Personalentwicklung sie Priorität einräumen.
In der Umfrage bezieht sich die Hochschulleitung im übrigen auf eine Empfehlung des Niedersächsischen Ministeriums für Wissenschaft und Kultur (MWK) aus dem Frühjahr 1997, nach der die Verwaltung als "lernende Organisation" in einer neuen Verwaltungstruktur definiert wird. Folgt man dieser sehr weitgreifenden Vorstellung, dann muß vor allem dafür gesorgt werden, daß die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten offensiv in den Gestaltungsprozeß einbringen können. Die Konkretisierung des Aufgabengebietes Personalentwicklung wird also nicht unerheblich von der Diskussion unter den Beschäftigen der Verwaltung abhängen. In diesem Sinne stellt die Einführung der Personalentwicklung durchaus eine Chance dar. Denn unbestritten ist, daß das Personalmanagement einschließlich vieler Personalführungsabläufe durchaus verbesserungs- und veränderungswürdig ist.
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